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上次更新时间:2020年8月25日

在COVID-19大流行期间导航变化的工作场所

来自WorkForce软件的消息

在我们共同应对这一令人困惑且不断发展的挑战时,WorkForce Software的首要任务是确保社区的安全与福祉。该资源中心是我们共同努力的一部分,旨在为我们的客户,员工和组织提供重要信息,以帮助他们在前所未有的时代中应对,特别是因为它涉及不断变化的工作环境,旷工,压力以及恐惧和不确定感。我们将继续每天监控冠状病毒(COVID-19)大流行的影响,并使用可靠的信息更新我们的资源。同时,比以往任何时候都更重要的是,我们利用这次机会来聚在一起—请照顾好自己,家人和周围的家人。

雇主资源

我们正在监视和收集资源,以使雇主掌握最新法规,合规技巧以及与COVID-19大流行相关的更多信息。

COVID-19大流行期间的危机假管理

COVID-19大流行期间的危机假管理

在危机期间评估请假申请可能对雇主构成挑战。联邦政府以及州和地方政府正在迅速通过或修改法律,以应对COVID-19大流行,其中包括保护需要休息时间的工人的法律。了解这些现有和新的法律发展如何影响合规性。
5种策略,可帮助您最大程度地减少危机中旷工的影响

在COVID-19爆发期间为旷工做准备

雇主必须执行政策,以避免员工受到伤害并在维持运营的同时最大程度地减少缺勤。如果危机影响您的一个或多个员工,则您很可能会在工作场所遭受旷工的困扰。

在危机中保持缺勤规定的5条提示

在COVID-19爆发期间遵守缺勤规定

在COVID-19爆发期间,由于各种原因,缺勤率预计会上升,包括恐惧和不确定性,缺乏育儿,个人疾病以及照顾受影响的家庭成员。对于您开展业务的每个司法管辖区,至关重要的是采取必要步骤以确保组织中的每个人都了解并保护员工的合法权益。

危机中的合规:您需要了解的缺勤和休假法

危机中的合规:您需要了解的缺勤和休假法

随着地方和全球司法管辖区对新出现的问题做出反应,立法并为雇主提供新的指导,要跟上不断变化的劳动法可能是一个挑战。加入WorkForce Software的合规总监Paul Kramer,他将分享缺勤和现行法律,并讨论新兴的规则和指南,以帮助您更好地应对变化。

现行法律和新兴法律

我们提供以下内容,以帮助雇主与COVID-19相关的瞬息万变的法规环境保持最新。以下内容不是法律建议。请咨询您自己的法律顾问,以了解公司政策以及现行法规和即将生效的法规的影响。

加拿大

加拿大|联邦|有效

自2020年3月25日起,《加拿大劳动法》经过修订,规定与COVID-19相关的假期最长为16周。 2020年7月22日,SOR / 220-166条例获得注册,延长了雇员有权休假的周数24。

帐单文字 |

艾伯塔省|有效

艾伯塔省对《就业标准守则》进行了临时更改,将无薪工作保护假扩展至照顾因COVID-19而受学校和日托服务关闭或生病或自我孤立家庭成员影响的儿童的雇员。员工使用此假期之前必须被雇用90天的要求被免除,并且假期的期限是灵活的,并且可以延长到14天以上。

如果由于COVID-19而处于隔离状态,则该雇员有权连续14天享受无薪假。 “隔离”包括由首席医疗官建议或指示的任何由于COVID-19导致的自我隔离和隔离。如果首席医疗官认为有必要压制COVID-19,保护他人或中断传播链,则部长可以延长休假。无需使用此假期才能雇用员工90天的要求。

大约在2020年7月15日,艾伯塔省颁布了第95/2020号临时法规,该法规于2020年8月15日生效,并于2021年8月14日废除。根据该法规,对个人和家庭责任无薪假期进行了修改,使员工有权享有无薪假期。满足员工所需的时间’与(a)因COVID-19而被隔离的家庭成员,或(b)由于儿童的任何建议或指示而无法上学或儿童保育服务的孩子有关的家庭责任关于COVID-19的首席医疗官。员工无需提供医疗证明作为员工验证’有权离开。

工作场所指导 | | 临时规例

不列颠哥伦比亚|有效

员工可以休假与COVID-19相关的无薪,受工作保护的假期’由于以下任何原因而无法工作:(1)他们被诊断出患有COVID-19,并且遵循医务人员的指示或医生或护士的建议; (二)处于隔离或者自我隔离状态,并按照省卫生官员的命令行事; (3)雇主由于担心自己与他人接触而指示他们不工作; (4)他们需要出于与COVID-19相关的原因,为其未成年子女或成年子女或前寄养子女的受抚养成人提供照料,包括学校,日托或类似设施的关闭; (5)他们在不列颠哥伦比亚省以外,并且由于边境限制而无法重返工作岗位。COVID-19的假期追溯至2020年1月27日。

卑诗省就业标准页面

曼尼托巴|有效

曼尼托巴省因与COVID-19大流行有关的情况而无法工作的雇员,有了新的临时公共卫生紧急假期。这些情况包括:(1)员工正在接受医学调查,监督或治疗; (2)要求雇员隔离,自我隔离或采取其他措施导致无法工作; (3)雇主指示雇员因雇主原因而不能工作’对员工的关注’与他人接触; (4)雇员因关闭学校或托儿所而向其家庭成员提供照料; (5)员工直接受旅行限制的影响; (6)雇员受《公共卫生法》或《紧急措施法》的约束。雇员有权在其中一种情况存在的情况下离开,并在没有任何一种情况适用的情况下终止。不允许雇主要求医生证明或医疗证明来验证雇员是否有资格参加公共卫生紧急假期。

帐单文字 | 情况介绍

新不伦瑞克|有效

2020年4月17日,新不伦瑞克省制定了紧急假期。根据新的休假,雇主必须准予以下雇员休假:(a)接受与COVID-19相关的医学调查,监督或治疗的雇员; (b)根据《公共卫生法》第33、36或41条与COVID-19相关的命令行事的雇员; (c)隔离或隔离或受制于自我隔离的控制措施的雇员,并且由于向公众发布或提供的与COVID-19相关的信息或指示而实施了隔离,隔离或控制措施,通过医务人员,执业医师,执业护士,护士,Tele-Care,新不伦瑞克省政府或加拿大政府或加拿大政府部门或机构的任何适当通讯方式,将全部或部分或部分或全部或部分内容发送给一个或多个个人新不伦瑞克省或加拿大政府或地方政府理事会; (d)在雇主针对雇主担心雇员可能将工作场所中的其他人暴露于COVID-19的指示下,根据其雇主的指示; (e)由于与个人有关COVID-19的事项而向与其提供亲密家庭关系的个人提供照顾或支持的雇员,包括学校或早期学习以及儿童保育设施的关闭; (f)受与COVID-19相关的旅行限制直接影响的员工,在这种情况下,不能合理地期望其返回新不伦瑞克省。休假必须以下列任何一种情况为准:(a)雇员和雇主同意的日期; (b)休假的目的不再存在时; (c)本条被废除的日期。

帐单文字 | 法规文本 | 第20-29条

纽芬兰|有效

由于一种或多种与指定的传染病有关的原因,例如COVID-19,雇员在不履行工作职责时有权无薪休假:(a)该雇员正在接受医学调查,监督或治疗; (b)该雇员正在按照《公共健康保护和促进法》的命令行事; (c)员工处于隔离或隔离中,或受制于包括自我隔离在内的控制措施,并且该隔离,隔离或控制措施是根据全部或部分向公众发布的信息或指示而实施的卫生首席医疗官或省政府一名或多名个人; (d)雇员在其雇主的指导下或在回应雇主时’担心员工可能在工作场所暴露他人; (e)雇员正在为有保障的家庭成员提供照料或支持,包括关闭学校或托儿所; (f)该雇员直接受旅行限制的影响; (g)法规规定的其他原因。

帐单文字

安大略省|有效

安大略省《就业标准法》经过修订,如果员工由于与指定传染病有关的各种原因而无法履行其职务,则提供无薪假期,包括:(1)该员工正在接受医学调查,监督,或治疗; (2)雇员正在按照《健康保护与促进法》第22或35条有关指定传染病的命令行事; (3)员工处于检疫或隔离状态,或处于控制措施之下,并且该检疫,隔离或控制措施是根据与公众发布的与指定传染病有关的信息或指示而实施的由公共卫生官员,合格的卫生从业人员,安大略省远程医疗,安大略省政府,加拿大政府,市政委员会或卫生委员会部分或部分授予一个或多个个人; (4)雇员在雇主的指示下,针对雇主担心雇员可能使工作场所中的其他人暴露于指定传染病的指示。 (5)该雇员正在向另一人提供照顾或支持;或(6)该雇员受到旅行限制的影响。以下疾病被指定为传染病:由新型冠状病毒引起的疾病,包括严重急性呼吸道综合症,中东呼吸道综合症和COVID-19。

As of March 1, 2020, an employee whose hours of work are temporarily reduced or eliminated for reasons related to the designated infectious disease are deemed to be on Infectious Disease 紧急撤离. Nevertheless, 195号法案 came into force on July 24, 2020 和 ended the declared State of Emergency in Ontario.Consequently, certain relief provisions introduced by 规 228/20 will expire six (6) weeks after July 24, 2020, on September 4, 2020.

帐单文字 | 法规文本 | 195号法案

爱德华王子岛|有效

一个新的“Emergency Leave”员工可追溯至2020年3月16日,即爱德华王子岛的员工可在爱德华王子岛宣布与COVID-19有关的公共卫生突发事件。该假期适用于因政府宣布的紧急情况(而非人身紧急情况)或由于首席公共卫生官对其自身或家庭成员的命令而无法工作的员工。所涵盖的紧急情况是:(1)《紧急措施法》规定的紧急状态; (2)《公共卫生法》规定的突发公共卫生事件; (3)阻止雇员参加工作的公共卫生官员或首席公共卫生官的指示或命令; (4)根据《联邦紧急法案》或《检疫法》的紧急情况或检疫; (5)根据《就业标准法》的规定定义的其他紧急情况。

As for using 紧急撤离 for family reasons, if employees are unable to return to work because of restrictions placed on schools or childcare centers by the Chief Public Health Office they may be able to use this leave. Employees required to provide care to an adult family members may also qualify for leave. To qualify for the leave for emergencies affecting family members all of the following conditions must be met: (1) A declaration, direction, order, or other circumstance directly applies to the employee’的家庭成员; (2)员工’家庭成员需要照顾或帮助; (3)雇员是唯一合理地可以为家庭成员提供照顾或帮助的人; (4)提供照料或协助会阻止员工履行其工作职责。

紧急撤离 ends when the employee is no longer unable to work because of the emergency, no longer needs to care for a family member affected by the emergency, or the emergency ends.

帐单文字

萨斯喀彻温省|有效

萨斯喀彻温省《就业法》得到了修正,以确保在公共卫生紧急情况下,雇员享有受保护的工作假期。修正案取消了在请病假之前连续13周在雇主工作的要求,并删除了要求医生的规定。’便条或证书。该修正案还引入了新的无薪公共卫生紧急假期,可以采取以下措施:(1)当世界卫生组织确定存在公共卫生紧急情况时,该省’首席医疗卫生官还发布了一项命令,要求采取措施减少疾病的传播;或(2)省’首席医疗官已独立发布命令,要求在省级采取措施以减少疾病的传播,如果这种疾病被认为有充分伤害该省公民的风险。该命令还将公开,以确保每个人都知道方向。

通过新法规SR 62/2020-《 2020年就业标准(突发公共事件)修正案》(第2号),公共卫生紧急假被视为适用于需要向受其影响的成年家庭成员提供护理和支持的雇员萨斯喀彻温省政府的指示或命令或首席医疗官的命令。如果以下人员之间存在意见冲突,则由具有适当资格的医生,萨斯喀彻温省政府或首席医疗官的意见为准:(i)雇员的雇主; (ii)意见中表示的具有适当资格的医生,命令中表示的萨斯喀彻温省政府或命令中表示的首席医疗保健官的指示。

同样,根据SR 62/2020法规的规定,公共卫生紧急假期不适用于雇主书面通知雇员必须提供紧急公共卫生和安全服务的雇员。

萨斯喀彻温省页面

育空|有效

如果需要休假,员工有权享有长达14天的无薪假(a)因为该员工受到健康保护措施的约束,或者(b)照顾该员工’的孩子或有资格的人,而该孩子或有资格的人应受健康保护措施的约束。员工仅有权休假一次,必须连续休假一次。紧急状态结束后的14天,该法规将被废除。

英国

冠状病毒雇主和企业指南(COVID-19)

我们着重介绍了英国《雇佣法》中一些最有影响力的变化,其中一些已经生效,而其他一些则在4月1日生效。
读 英国雇主,这些是您需要了解的有关雇佣法的变更

美国

美国联邦|有效

紧急家庭和病假扩展法
2020年3月18日,美国国会通过并由总统签署了《家庭首次冠状病毒应对法》(该法),该法于2020年4月1日生效,于2020年12月31日到期。该法涵盖的私人雇主少于500名雇员(以及至少有一名雇员的公共机构),以及已使用雇主工资单30天的全职和兼职雇员。但是,雇主可以将属于医疗服务提供者或紧急响应人员的雇员排除在此紧急应享权利范围之外。

符合条件的员工最多可休12周的FMLA扩展假,以应付与公共卫生突发事件有关的合格需求。但是,这种有资格的需求仅限于以下情况:如果由于公共卫生紧急情况而关闭了孩子的学校或托儿所,则员工无法工作(或远程办公)照看孩子。休假的前10天无薪,但员工可以用累积的带薪休假代替:最后10周的无薪假期为员工正常工作时间的2/3,即员工应安排的最大工作小时数每天$ 200,总计$ 10,000。

紧急带薪病假法
这项新法律的生效日期是2020年4月1日,到2020年12月31日到期。该法律适用于雇员少于500人的私人雇主。联邦和州政府,政治分区和学校等公共机构;以及不是私人实体的其他实体。雇员可以立即享受带薪病假,但是医疗保健提供者或紧急响应者的雇主可以选择不向这些雇员提供此病假。

承保范围内的雇主必须向因以下原因而无法工作(或远程办公)的雇员提供带薪病假:(1)该雇员受到与COVID-19相关的联邦,州或当地隔离或隔离令的约束; (2)由于COVID-19,医护人员建议该雇员进行自我检疫; (3)员工正在出现COVID-19症状并正在寻求诊断; (4)雇员正在照料要接受隔离或隔离令的个人; (5)由于COVID-19的预防措施,该雇员正在照料其学校或护理场所关闭或无法提供托儿服务的儿子或女儿; (6)该雇员正在与劳工和库务局局长协商,正在经历与卫生和公共服务部长指定的基本相似的条件。

全职雇员有权按其正常工资标准休80个小时。但是,在照顾家庭成员时(原因4、5和6),紧急病假是员工正常工资的2/3。兼职雇员有权获得其在两周内平均休假的小时数。该法要求雇主允许雇员首先使用紧急带薪病假,然后根据工作场所政策决定使用任何剩余的应计带薪假。雇主不得根据政策强迫雇员使用初假。

由于上述(1),(2)和(3)的原因使用带薪休假时,带薪假的每日限额为$ 511,总计为$ 5,110;每天($ 200),由于(4),(5)和(6)的原因而请假,总计$ 2,000。

帐单文字 | DOL指导

加利福尼亚州 | In Effect

加利福尼亚州 State Disability Insurance/Paid Family Leave
加利福尼亚州 State Disability Insurance (SDI) 和 加利福尼亚州 Paid Family Leave (PFL) have been made available to workers who contract or were exposed to COVID–19, 和 who have proper medical documentation. The one-week unpaid waiting period also has been waived. PFL may be available when employees must take care of a family member with or who is quarantined by COVID-19, with proper medical documentation.

加利福尼亚州’州长签署了第N-51-20号行政命令,准许某些食品部门工人休两周的带薪病假,但前提是该假用于特定的合格原因。行政命令涵盖被定义为私人实体的雇用实体,包括在美国拥有500名或更多员工的交付网络公司和运输网络公司。如果食品服务工作者满足以下三个条件之一,则为该雇主或通过雇用实体工作的食品部门工人有权获得带薪病假的补充:(1)该工人受到联邦,州或当地隔离或隔离令的限制至COVID-19; (2)由于COVID-19的问题,卫生保健提供者建议该工人进行自我检疫或自我隔离;或(3)由于与传输COVID-19有关的健康问题,该工人被禁止工作。全日制工人有权休80个小时的假,其他工人有权根据其工作时间享有可变的休假额(例如,具有正常每周工作时间表的非全日制工人有权享受带薪休假的小时数,该假小时数等于工人计划在两个星期内工作的小时数)。

State of 加利福尼亚州 Coronavirus 常问问题 | 行政命令

加利福尼亚州 (Northern 加利福尼亚州) | In Effect

Three governments in northern 加利福尼亚州 passed emergency paid sick leave ordinances. The city of 沙加缅度 enacted its ordinance on June 30, 2020, 和 the city of Santa Rosa 和 San Mateo County enacted their laws on July 7. Santa Rosa’该法律于2020年7月7日生效;圣马特奥县 ’条例于7月8日生效;以及萨克拉曼多法令于7月15日生效。这三项法律通常将一直有效到2020年12月31日。这些法令部分旨在弥补联邦《家庭首次冠状病毒应对法》所留下的空白,因为它们普遍适用于全国有500名或以上雇员的雇主,以及用于诸如因COVID-19而受检疫或隔离的雇员,或因COVID-19而照顾或隔离家属的雇员,或由于因COVID-19照顾雇员的学校或日托所关门的孩子而被隔离或隔离的用途,这三项条例为全职雇员提供80个小时的假期,为非全日制雇员提供更少的比例。

沙加缅度

加利福尼亚州 (Sonoma County) | In Effect

到2020年8月18日,索诺玛县通过了一项紧急带薪病假条例。该法令立即生效,并一直有效到2020年12月31日,除非将制定该法的联邦联邦家庭首次冠状病毒应对法(FFCRA)扩大。如果将FFCRA延长,索诺玛县的条例将延长同样的时间。索诺玛县’的法律适用于在美国拥有500名或以上雇员的雇主(FFCRA并未涵盖的雇主)。它涵盖了在该县为雇主工作了两个小时以上的所有雇员’的非法人区。当员工个人需要缺勤或照料时,可以使用带薪病假。“individual,” (i.e., an employee’的直系家庭成员,是经常居住在员工中的人’或与雇员有亲戚关系的类似人,因此,如果被隔离或自行隔离,或者其学校,托儿服务提供者或高级护理提供者被关闭或无法使用,则该员工期望该员工会照料该人对公共卫生或其他公职人员建议的回应)。通常计划每周工作40个小时或以上的全职员工有权获得80个小时的带薪病假。通常计划每周工作少于40个小时的兼职雇员有权获得带薪病假,金额不超过该雇员在过去六个月中两周的平均工作小时数。

芝加哥|有效

2020年5月20日,芝加哥市议会通过了一项法令,保护因COVID-19而服从公共卫生命令待在家里的员工,免受工作场所的报复。涵盖的雇主包括在芝加哥设有商业机构或受至少一个城市约束的个人和公司 ’的许可要求。承保员工通常包括在任何特定的两周期间内,至少实际在芝加哥地理区域内为承保雇主执行至少两个小时工作的员工。一般而言,该法令保护免受报复的雇员的伤害:(1)留在家中服从公共卫生命令; (2)遵守医疗保健提供者’为了待在家里;或(3)留在家中照顾被命令留在家中的个人。因此,根据新法令,禁止雇主遵从市长,伊利诺伊州州长或卫生部的命令对雇员采取任何不利行动:呆在家里以最大程度减少COVID-19的传播;出现COVID-19症状或患COVID-19时留在家里;遵守发给该雇员的隔离令;遵守发给雇员的隔离令;或服从卫生专员发布的有关医院和其他聚集设施职责的命令。此外,该法令禁止雇主在雇员照料某人的情况下对该雇员采取不利行动,该命令要求该人:在家中以最大程度地减少COVID-19的传播;出现COVID-19症状或患COVID-19时留在家里;或(3)遵守向个人发出的隔离令。

立法信息

科罗拉多州|有效

2020年3月11日生效的新科罗拉多健康紧急带薪休假规则(HELP规则)要求某些雇主提供最多两周的休假–最多80小时–给患有流感样或呼吸道疾病症状且正在接受COVID-19测试的雇员或有医疗保健提供者或授权的政府官员指示的雇员带薪病假,以隔离或隔离,以防有COVID-19的风险。以下行业或领域的雇主必须提供此假期:休闲和款待;食品服务;零售场所;房地产销售和租赁;办公室和办公室工作;选择性保健服务(包括医疗,牙科或其他保健服务);个人护理服务(头发,美容,水疗,按摩,纹身,宠物护理或基本类似的服务);食品和饮料制造业;儿童保育;各级教育(包括相关服务,包括但不限于自助餐厅和往返校园的交通);家庭保健(与老年人,残疾人,患病或其他高危人群一起工作);疗养院;和社区生活设施。如果雇主已经向所有雇员提供了足以满足HELP规则的带薪休假,则雇主无需提供额外的带薪病假。当员工:(1)收到负面的COVID-19测试时,请假结束。 (2)72小时内无发烧; (3)其他症状已解决。但是,请假不能在雇员至少休假7个日历日或医务工作者休假10个日历日之前结束。必须提供80小时的请假,并按员工正常工资的三分之二支付。这些规则在通过后(A)30天之内,或(B)总督宣布的灾难紧急状态的持续时间中,以较长的时间为准,最长至通过这些紧急规则后的120天。

科罗拉多州法律的另一个新内容是 “健康家庭和工作场所法”要求科罗拉多州的雇主在2020年12月31日之前,为雇员提供带薪病假,原因与COVID-19相关,且金额与联邦紧急带薪病假法(在本文档顶部讨论)中规定的原因相同。 )。可以使用带薪病假的原因有:(1)雇员受制于与COVID-19相关的联邦,州或当地隔离或隔离令; (2)由于COVID-19,医护人员建议该雇员进行自我检疫; (3)员工正在出现COVID-19症状并正在寻求诊断; (4)雇员正在照料要接受隔离或隔离令的个人; (5)由于COVID-19的预防措施,该雇员正在照料其学校或护理场所关闭或无法提供托儿服务的儿子或女儿; (6)该雇员正在与劳工和库务局局长协商,正在经历与卫生和公共服务部长指定的基本相似的条件。

Colorado Health 紧急撤离 with Pay (“Colorado HELP”) 规则s | 规则 | 健康家庭和工作场所法

哥伦比亚特区|有效

Employees in DC are eligible for paid 和 unpaid COVID-19 related leave under bills temporarily expanding the DC Family 和 Medical Leave 法案 (DCFMLA) 和 DC Accrued Sick 和 Safe Leave 法案 (ASSLA). Under the ASSLA expansion, employers (except for health care providers) with between 50 和 499 employees are required to provide employees with up to two weeks (最多80小时) of paid public health emergency leave for any reason paid leave is available under the federal Families First Coronavirus Response 法案. Part-time employees must receive paid leave for the usual number of hours the employee works in a two-week period. To be eligible for this leave, the employee must have started working for the employer at least 15 days before the leave request. Moreover, employees may only use this new paid leave concurrently with or after exhausting any other paid leave the employee may be entitled to for reasons covered under federal or DC law or an employer’s policies.

在DCFMLA的扩展下,创建了DCFMLA的新类别,允许DC的雇员为任何规模的雇主工作30天,如果该雇员因以下原因无法工作,则最多可以休16周的COVID-19假期; (a)医疗保健提供者对隔离或隔离的建议,包括因为该雇员或一名雇员 ’家庭成员因COVID-19患严重疾病的风险很高; (b)需要照顾雇员或与之同住一个家庭的成员或成员或个人,这些家庭或家庭由政府或医疗保健提供者管理’隔离或隔离的命令;或(c)需要照顾学校或照料场所关闭的儿童,或该雇员无法提供托儿服务的儿童。允许雇主根据法律规定获得对COVID-19休假的合理证明。

B23-0757 | 法案

长滩|有效

2020年5月19日,加利福尼亚州长滩通过了一项法令,由于COVID-19的原因,该法令要求补充带薪病假。该法令适用于在全国拥有500名或以上雇员的雇主,但不包括根据联邦《有薪病假法》规定全部或部分提供带薪病假的雇主,并且涵盖在长滩从事任何工作的任何雇员。雇主必须向全职雇员提供80个小时的假期,对于兼职雇员,应提供相当于六个月(或雇用期间)两周内平均工作时间的工资)在5月19日之前。但是,雇主可以将其必须提供的休假时间减少为带薪休假时数,但不包括2020年3月4日或之后提供给员工的可用于COVID-19理由的以前应计的工作时数。 。在以下情况下,雇员可以使用带薪病假补充:(1)由于COVID-19,他们或所照顾的人受到联邦,州或地方法规的隔离或隔离; (2)由于COVID-19,医疗保健提供者建议他们或他们要照顾的人进行自我隔离; (3)他们正在出现COVID-19症状并正在寻求医学诊断; (4)他们正在照顾未成年子女,因为该子女’由于COVID-19,学校,日托或托儿服务提供者已经关闭或无法使用,他们无法获得合理的替代照料者。该条例没有结束日期,但市政府必须每90天向市议会和市长报告一次,市议会将决定是否以及何时不再适用该法律。

条例

洛杉矶|有效

洛杉矶现在要求雇主在纽约市拥有500名或以上员工,或在全国范围内拥有2000名或以上员工的雇主,提供与COVID-19相关的长达两周(80小时)的带薪病假补充。从2020年2月3日至2020年3月4日在同一雇主任职的所有员工(除某些紧急情况和医疗服务人员外)均有权享受带薪病假的补充。

最终订单

洛杉矶县|有效

2020年4月28日,洛杉矶县通过了一项临时紧急条例,要求在全国拥有500名或以上雇员的雇主为COVID-19的原因向洛杉矶县的雇员提供带薪病假的补充。符合条件的员工有权享受全职员工80小时的带薪病假,按员工计算’2020年1月1日至该条例生效日期之间最高的平均两周工资。兼职雇员有权获得不超过该雇员的带薪病假补充’从2020年1月1日起通过该法令的平均两周工资’生效日期。带薪休假津贴的最高限额为每天511美元,总计最高5,110美元。该法令将于2020年12月31日到期,除非采取行动将其延长。

条例文本

密西根州|有效

2020年4月3日,密歇根州’州长签署了2020-36号行政命令,扩大了密歇根州的保护范围’s《带薪病假法》,禁止对工人进行报复,特别是有可能感染COVID-19感染工作场所其他工人的工人。根据《行政命令》,雇主必须按照《密歇根州有薪医疗假法》休假,特别是那些有感染COVID-19风险的员工,即使他们没有带薪休假也可以使用。扩展一直有效到声明的紧急状态结束为止。

行政命令

明尼阿波利斯|有效

明尼阿波利斯发布了有关将《明尼阿波利斯病假和安全时间条例》适用于与COVID-19相关的缺勤的指南。该指导原则明确规定,员工可以将累积的病假和安全时间用于与以下情况有关的缺勤:(1)测试; (2)因COVID-19症状或检测而引起的护理或检疫; (3)与COVID-19感染者或有症状的人密切接触后进行检疫; (4)照顾因COVID-19而停课或照料的家庭成员; (5)根据公职人员的命令关闭工作场所。

常见问题

内华达州|有效

内华达州劳工专员办公室针对COVID-19发布了有关雇员权利和雇主关于强制性带薪休假权利的雇主义务的正式指南。专员建议,如果由于州,联邦或地方机构强制性政府隔离以暴露于COVID-19而导致雇主缺席工作,则雇主不得从雇员的带薪休假余额中扣除数小时。

内华达州指导

新泽西州|有效

新泽西州修订了《有薪病假和安全假法》,《家庭假法》和《临时伤残福利法》,以保护因COVID-19造成的情况而无法工作的员工。修正案立即生效,追溯至2020年3月25日。此外,修正案是永久性的,将涵盖未来的任何大流行或流行病。

帐单文字 | 法案

纽约 (State) | In Effect

对于受预防性或强制性隔离或隔离令命令的雇员,新法案要求以下内容:(1)雇员少于10人且净收入低于100万美元的雇主必须在命令执行期间和支付期间提供工作保护。家庭假和短期伤残津贴,薪金最高为$ 150,000; (2)拥有11-99名雇员的雇主和拥有10名以下雇员且净收入超过100万美元的雇主,必须提供至少5天的带薪病假,工作保护和带薪家事假以及短期伤残津贴,最高不超过$ 150,000 ; (3)拥有100名或以上雇员的雇主以及所有公共雇主,至少要有14天带薪病假,并在隔离令期间保证提供工作保护。这立即生效(2020年3月18日)。

2020年5月17日,纽约卫生部和纽约劳工部发布了联合指南,该指南的立场是,与法律法规(上文所述)中的规定相反,在某些情况下,医护人员在没有预防性或强制性隔离或隔离令的情况下,可能有资格享受带薪病假。该指南提供了各种方案,在这些方案中,医务人员无需提出命令就有权享受带薪病假,例如:(1)接触过COVID-19; (2)表现出COVID-19症状;和/或(3)诊断为COVID-19。在这些情况下,员工被视为要接受卫生部的强制隔离。根据本指南,不需要COVID-19订单的另一种情况是当医疗保健提供者对COVID-19测试为阳性和/或对COVID-19有症状且员工不得报告工作时。但是,该指南列出了上述情况的例外情况。

纽约’s Governor issued 行政命令 202.45, effective June 26, 2020 through July 26, 2020, clarifying that any employee who voluntarily travels to an impacted state would not be eligible for paid leave benefits under 纽约’的COVID-19带薪休假法。 “受影响状态”是指在七天的滚动平均值中,具有(i)十万名居民中高于10的COVID-19阳性检测率,或(ii)10%或更高的检测阳性率。

帐单文字 | 联合指导 | 行政命令

奥克兰|有效

2020年5月12日,加利福尼亚州奥克兰市颁布了一项法律,要求基于COVID-19的多种原因进行有薪病假的补充,其中包括员工是否被隔离/隔离,是否经历过COVID-19症状并正在寻求医疗诊断或正在照料用于隔离或隔离的个人。该法律涵盖了大多数私人雇主,但豁免了2020年2月3日至2020年3月4日之间雇用少于50名雇员的雇主(例如小型雇主)。提供休假的要求不适用于雇主,即在2020年2月3日之后为雇员提供至少160个小时的带薪个人休假的能力,但要获得此项豁免,每名雇员必须能够立即使用至少80个小时5月12日之后的法定休假时间,以确保法律规定的用途。否则,法律规定雇主必须为在2020年2月3日至2020年3月4日之间或之后的任何时间每周在奥克兰至少工作40小时的雇员提供80小时的休假,或雇主将其分类为全职雇员。非全职员工的假期等于2020年2月3日至2020年3月4日在奥克兰工作的14天内的平均小时数。但是,法律规定,这14天应为14天奥克兰工作时间最多的几天,但承保范围内的雇主可以用《家庭首次冠状病毒应对法》规定的病假时间来抵消这一请假义务。该法律立即生效,并将一直有效到2020年12月31日,除非奥克兰将该法律扩展’s end date.

条例文本

俄勒冈州|有效

俄勒冈州劳工和工业局暂时扩大了《俄勒冈家庭假法》(OFLA)的适用范围,以涵盖必须离开工作地点待在家里的孩子的父母,以及已宣布在全州范围内发生公共卫生紧急情况的学校关闭的孩子由公共卫生官员。临时订单的生效日期为2020年3月18日至2020年9月13日。 OFLA适用于拥有25名或以上雇员的雇主。

俄勒冈州

费城|有效

费城扩大了该市《带薪病假时间条例》的覆盖范围,以解决与COVID-19大流行有关的问题,其中包括:(1)为因COVID-19而患病的员工寻求治疗; (2)由于员工遇到COVID-19症状而进行自我隔离; (3)自我隔离,因为雇员与被诊断出该病毒的人接触; (4)照顾因学校,儿童保育设施或成人护理设施关闭而在家中的家庭成员; (5)因总督或市长发布的关闭工作场所令而留在家中; (6)留在家里,因为员工或家庭成员感染病毒包括受到破坏的免疫系统时,遭受伤害的风险更大。

法规文本

波多黎各|有效

2020年4月9日,第37-2020号法案生效,该法案为波多黎各州长或波多黎各部长宣布的公共卫生紧急状况,为非私营非雇员提供5个工作日的特殊紧急带薪休假卫生署。根据该法案,任何非豁免雇员如果遭受或怀疑自己处于导致紧急状态的健康状况,可以在用完应得的病假后使用所有其他应得的和可利用的假期。如果员工仍然需要额外的请假,他们有权获得长达五个工作日的特殊紧急带薪假。

罗德岛州|有效

对于与COVID-19相关的索赔,罗德岛州将免除7天的等待期,并免除索赔人必须失业的时间才能获得TDI / TCI福利。此外,对于合格的个人,罗德岛州将放弃医疗证明要求,并允许工人对其状况进行自我证明。然而,仍然需要自我证明其COVID-19诊断或隔离的索赔人在14天内接受医疗保健提供者的检查,并向医疗保健提供者提交证明他们因疾病或隔离而无法工作的文件,放弃或扩大这些要求的充分理由。

情况介绍

旧金山|有效

2020年3月16日,旧金山宣布了“工人和家庭优先”计划,为受COVID-19影响的员工提供额外的带薪病假福利。该计划提供了1000万美元的资金,这将使企业在目前的政策之外,还可以再享受五天的病假工资。所有企业都有资格获得可选资金。该计划仅在以下情况下可用:(1)员工已用完目前的病假; (2)员工已经用尽或不符合联邦或州补充病假的资格; (3)雇主同意将病假扩展到其当前的保单利益之外。

此外,旧金山劳工标准执行办公室发布了有关在当地医疗紧急情况下使用旧金山带薪病假的最新指南。有薪病假条例所涵盖的雇主必须允许雇员在以下情况下休假时使用带薪病假:(1)因为公共卫生官员或医疗保健提供者需要或推荐雇员隔离或隔离以防止传播疾病; (2)雇员符合以下定义“弱势群体”根据城市准则; (3)员工’的业务或工作场所因应公职人员而暂时停止运营 ’的建议; (4)雇员必须照顾没有生病但被公职人员或医疗保健提供者要求或建议隔离或隔离的家庭成员; (5)雇员需要照顾家庭成员,该家庭成员的学校,托儿服务提供者或高级护理提供者应公共卫生或公职人员的要求而暂时停止运营’s recommendation.

从2020年4月17日开始,在全球拥有500名或更多员工的企业必须为在旧金山市或县工作的全职员工(每周40小时或更多时间)提供多达80小时的带薪公共卫生紧急假期(PHE假期) )。自2020年2月25日起兼职的员工必须获得PHE假期,该假期等于员工计划在截至2020年2月25日的前六个月工作的两周内的平均小时数。PHE当员工由于特定的COVID-19原因而无法工作或进行远程办公时(例如,如果该员工受到隔离或隔离令,已建议该员工进行自我隔离,如果该员工正在照料),则可以使用休假。被隔离或孤立的家庭成员,如果该雇员正在照料其学校或护理场所关闭的家庭成员,或者该雇员或家庭成员正在出现COVID-19的症状并正在寻求医疗诊断。一旦当地紧急情况结束,该假期将不再有效。

更新指导 | 劳工标准执行

圣荷西|有效

圣何塞通过了COVID-19有薪病假条例,该条例于2020年4月7日生效,并于2020年12月31日日落。该条例适用于全部或部分不需要联邦政府提供带薪病假津贴的雇主紧急带薪病假法。根据该条例,承保范围内的雇主必须为离开住所从事基本工作的全职雇员提供最多80小时的带薪病假补充。兼职雇员有权享受相当于两周内平均工作时间的病假时间。员工可以将请假用于以下目的之一:(1)员工遇到COVID-19症状并正在寻求医疗诊断; (2)该雇员受到与COVID-19相关的隔离或根据政府命令隔离,或正在照料该雇员; (3)由于COVID-19,医护人员已建议该雇员进行自我检疫,或正在照顾该雇员; (4)由于COVID-19导致学校或日托服务关闭,该雇员正在照料未成年子女。

紧急命令

西雅图|有效

西雅图劳工标准局宣布对该市进行修订’的《带薪病假和安全时间条例》(PSST),增加了他们在工作地点或家庭成员中获得PSST的机会’学校或照料场所关闭。从2020年3月18日开始,除了以前受保护的PSST使用之外,员工现在还可以使用其PSST:’学校或护理场所已关闭;他们被诊断出患有COVID-19,并且遵循医疗保健人员的指示或医生或护士的建议;对于拥有250名或更多全职​​员工的企业–当他们的营业地点因健康或安全原因而减少营业或关闭时。

新近通过的紧急规则规定,雇主不得要求医生’员工的便笺或医疗保健提供者验证’使用PSST。不过,雇主可能会寻求其他文件,例如雇员’自己的声明或服务提供商’雇员的陈述’PSST的使用是有保障的。该紧急规则从2020年4月8日至2020年6月7日生效。

西雅图劳工标准局宣布了Gig工人带薪病假和安全时间条例,该条例在COVID-19紧急情况下临时给予某些带薪工人带薪病假。该法律于2020年7月13日生效,并允许某些零工工人使用带薪病假和安全假(PSST),例如交通网络公司(例如Uber,Lyft)和食品配送网络公司,这些公司使用应用程序安排食品杂货或准备好的食品配送或在线平台。该条例将允许这些演出工作人员根据工作人员的工资支付PSST’自2019年10月1日起或自公司开始工作(以较晚者为准)以来的平均每日工资。平均每日薪酬将每月重新计算,以反映收入变化。在以下情况下,演出工作人员可能会使用PSST:(1)照顾自己或家人的身体或精神状况,包括任命医生; (2)出于与家庭暴力,性暴力,性侵犯或缠扰有关的原因照顾自己,家庭成员或家庭成员; (3)当家人’学校或护理场所关闭; (4)公司出于健康原因减少,暂停或中止运营。

西雅图页面 | 紧急规则文本 | 西雅图PSST页面

圣保罗|有效

明尼苏达州圣保罗市发布的指南明确规定,员工可能会因以下原因而缺勤而使用“病假和安全假”:(1)为因正式命令而关闭学校或照料地点的儿童提供照料; (2)根据公职人员的命令关闭工作场所,以限制接触传染源,生物毒素或有害物质或其他突发公共卫生事件;或(3)员工的预防保健,因为他们因感染COVID-19而面临严重并发症的风险更大。该指南还指出,鉴于OSHA的指南和为减轻医疗保健系统压力而做出的努力,雇主向患有上呼吸道疾病而患病的雇员索要医生病历可能是“不合理的”。

常问问题

华盛顿|有效

2020年3月25日,《 2614年众议院法案》生效,修改了《华盛顿带薪家庭和医疗假》。该修正案将女son和daughter妇添加到了雇员可以休带薪假以提供照料的家庭成员名单中。这意味着员工可能有资格获得带薪家庭假和病假,以照顾身体状况严重的son妇和daughter妇。一种“严重的健康状况”可能包括冠状病毒。

根据华盛顿特区COVID-19食品生产工人带薪休假计划(第20-67号公告),华盛顿州的食品生产雇主从2020年8月18日至2020年11月13日不得营业,除非他们为某些合格的活动向工人提供带薪假。例如接受检疫或隔离令b或由卫生保健官员或提供者建议自行隔离或自我隔离。全职员工最多可享受80个小时的工作时间,除非雇主必须立即提供休假,并且类似地提供休假,否则雇主必须用其他带薪病假代替该带薪假。兼职工人获得的带薪休假与之前两周的正常工作时间相同。

帐单文字 | 公告

使用劳动力管理解决方案来支持您的COVID-19响应

您可能可以修改劳动力管理(WFM)解决方案的用法,以更好地支持您的业务连续性计划并适应员工现在的工作方式。我们汇总了一些可以考虑的更改或功能示例。

处理因COVID-19造成的缺勤
报告或请求超时

创建代码或成本中心字段,以帮助跟踪与COVID-19相关的缺勤情况,以指示缺席是由于病毒自身或强制隔离所导致的。使用选项:

  • 在时间表和/或时间表上直接输入以指示缺少是由于该病毒导致的自我隔离或强制隔离。
  • 请求和批准工作流的一部分。

注意事项:

  • 对正常计划的加班时间的影响。
  • 时间是从现有的时间余额,新的时间余额中拉出的,还是由经理/管理员自行决定使用时间?
  • 如果有请求流程,您是否需要其他批准工作流程?
  • 您是否需要针对不同员工群体的不同行为?
  • 休假时间是否超过任何政府规定?

尽快传达这些政策,以帮助确保员工理解他们的规则’重新制定关键决策。

临时更改规则

修改休假和缺勤余额的规则(例如使用限制或允许余额变为负数的限制),以允许员工在此情况下可以休假’s needed.

注意事项:

  • 是否应该单独跟踪其他收益?
  • 它们是否与其他强制性或公司策略同时或顺序运行?
  • 这些政策的生效日期是什么?

好处:

  • 向员工展示您对他们的健康和福利以及家人的承诺。
保持法规变化的合规性
与法规变化保持同步

如果可以从您的供应商处获得,请订阅有关工作场所法规变化的警报,无论是休假福利,员工工资,工作条件还是健康与安全。

注意事项:

  • 他们是否提供有关新法规的法律审查说明?
  • 描述是用外行的术语写的吗?
  • 警报多久发布一次?

好处:

  • 让您随时了解即将发生的更改,从而使您能够解决更改并减轻与违规有关的风险。
远程工作和日程安排的更改
启用远程工作技术

放宽或删除应用程序白名单,以允许在公司网络或VPN外部进行系统访问。

注意事项:

  • 更改是永久的还是临时的?

好处:

  • 为员工提供远程工作,而无需引入手动流程或变通办法来跟踪他们的工作时间,管理他们的日程安排和休息时间。
协作计划功能

启用可用性和/或班次管理功能,包括班次竞标和班次交换。

注意事项:

  • 您是否需要确保在任何给定的班次中都有特定的技能可用?
  • 如果调剂或其他班次变更导致加班,您是否允许加班?

好处:

  • 帮助确保满足员工和企业的需求。
灵活的工作安排

放宽限制,使员工拥有更大的灵活性来解决对可用性的紧急更改。

注意事项:

  • 您在核心时间需要员工吗?
  • 您是否需要核心时间以在各个部门之间变化?
  • 员工可以工作几个小时吗?
  • 员工在工作时是否按时完成分配的任务有关系吗?

好处:

  • 帮助可确保满足员工和企业的需求。
劳动力预测的变化方法

进行更频繁的检查和调整预测的劳动力需求,由于消费者,政府和商业行为的变化,预期劳动需求与以前生成的预测和历史数据会有很大差异。

例如,在下周的预测中匹配上周的实际每日或每周总计。这将确保根据历史数据来计算劳动力需求,而不是历史值。这些编辑之后生成的日程表可能会比此期间自动生成的日程表准确得多

注意事项:

  • 您是否在提供基本服务,例如食物,医疗保健和住所?
  • 在早上,您看到流量增加还是营业时间增加?
  • 您是否需要在某些领域引入新服务或增加人员配置以保持业务运营(销售家庭用品,路边取件,送货等)?
  • 您是否正在通过在线或通过电话或电子邮件获得更多的客户服务咨询?
  • 清洁和消毒实践的增加如何增加您的人员配备水平?
  • 在其他地区,是否存在未得到充分利用的个人,这些人可能会促进繁忙的地区?

好处:

  • 最大限度地减少人员过多和不足的风险。
  • 使敏捷性能够满足不断变化的人员配置变化。
出勤政策和跟踪员工工作时间
调整出勤政策

调整或暂停公司出勤政策,包括警报和/或出勤点/发生情况监视功能跟踪银行。

注意事项:

  • 对于临时的政策更改,请考虑终止生效日期,并在收到新信息时重新访问这些终止生效日期。

好处:

  • 为因COVID-19而需要承担个人义务的员工提供更大的灵活性。
  • 确保员工不会受到不受控制的状况的负面影响
在线和移动时间跟踪选项

启用或扩展移动和在线时钟使用率,以允许员工使用其个人设备或计算机,而不是共享的壁挂式设备或办公室内设备。除非您没有其他方法来确定员工是否在正确的位置,否则不要启用地理位置。

注意事项:

  • 是否有需要在特定地点单独工作的员工需要进行安全检查?
  • 如果分配的任务按时完成,员工在哪里工作有关系吗?

好处:

  • 在雇主和雇员之间树立信任感。
主动通知潜在违规行为

设置通知会主动提醒您潜在的计划外加班或违反规定的情况,例如所需的休息时间和休息时间,员工可能超出工作时间限制或打卡时间超出计划时间。

注意事项:

  • 需要考虑哪些与员工在工作时间以外进行活动有关的法律(例如,回复电子邮件或打个电话)?

好处:

  • 降低违规,时间失窃,工资失窃和计划外加班的风险。
现场工作人员和生物特征验证

暂时禁止在数据收集终端上进行生物特征验证。

好处:

  • 降低跨员工感染的风险。
清洁时钟

如果您没有准则,请索取终端机清洁准则并经常遵循。定时进出后,为员工配置警报,以在处理他人使用的设备后遵循建议的消毒协议。

好处:

  • 降低跨员工感染的风险。

 

 

休假管理和COVID-19大流行

全球COVID-19大流行已导致大量请假,并导致前所未有的停工。您的请假管理解决方案可以帮助减轻管理签有COVID-19或被隔离的员工的负担。观看Tessa使用她的请假管理工具更好地管理因COVID-19而缺席的员工。

 

使用现代化的计划工具轻松调整仅针对基本工作人员的计划

全球COVID-19大流行已导致组织迅速适应新的常态。强制性锁定已导致除基本工人以外的所有工人都被迫关闭运营。观看Tony可以轻松地将他的日程表替换为仅执行基本工作的新日程表。如果其中一名重要工人缺席且需要更换,托尼将如何应对?

 

应用和监视COVID-19相关带薪时间

全球COVID19大流行造成的大量停工已触发组织考虑采用薪资连续性方案来帮助员工度过这个困难时期并留住人才。无论您的组织选择如何应用这些规则,现代化的考勤系统都将减轻应用这些代码和监控相关成本的负担。观看Kris可以轻松地调整员工时间表,因为系统会自动为她制定规则。

保持员工工作和保持生产力的策略

由于业务活动的放缓,关键材料和服务的短缺以及关键员工的缺勤,很容易将注意力从长期的游戏中分散出来,只关注此时此地。制定应急计划以保持员工敬业度和生产力很重要,因此我们汇总了7种策略的列表,可以帮助您做到这一点。

  • 消除远程工作的障碍
  • 分配特殊项目
  • 实施交叉培训计划
  • 建立灵活或缩短的时间表
  • 寻找跟踪员工工作的替代方法
  • 激励生产力
  • 调查有助于支持业务以保持员工工作的计划

员工资源

我们希望确保在不确定的时刻,随着个人和职业生涯的转变,全球员工可以获得他们所需的支持。

 过渡到在家工作

过渡到在家工作

在COVID-19紧急情况下,许多组织正在从家庭政策转移到强制性工作,对于某些员工而言,这既是一种放松,也是步伐的变化。但是,对于其他人来说,这可能会导致生产力的下降以及孤独感和压力感。因此,我们汇总了在危机期间在家工作的以下10种策略:

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  • 确认并请求您需要的技术,例如显示器,耳机,网络摄像头,正确的互联网连接,软件等。
  • 安排虚拟咖啡或用餐时间 保持社会关系并建立个人联系。
  • 通过视频会议与团队成员进行日常琐事 确保您的团队高效,协作并根据他们的期望进行调整。
  • 在家里设置专用的工作区 帮助您从个人生活和注意力集中中划清界限。
  • 利用实时在线协作工具和聊天 使您的员工在项目上井井有条。沟通是关键。
  • 与主要协作者安排定期的节奏电话 与业务目标保持一致。
  • 保持计划的工作时间 为员工提供稳定的感觉,并建立健康的工作/生活平衡。
  • 每天穿 并尽可能坚持日常工作,为您的工作日确定健康的心态。
  • 挑战同事进行健康竞争 提高士气和参与度。
  • 尊重员工的界限。 仅仅因为员工在家工作并不意味着他们全天候工作。让自己退出并刷新。
资源链接:

//www.bbc.com/worklife/article/20200312-coronavirus-covid-19-update-work-from-home-in-a-pandemic

//www.forbes.com/sites/bryanrobinson/2020/03/14/9-tips-to-be-productive-when-working-at-home-during-covid-19/#173ee81c5a38

//www.inc.com/lindsey-pollak-eileen-coombes/remote-work-home-productivity-communication-self-care-morale-team.html

平衡在家工作与托儿和家庭学习

平衡在家工作与托儿和家庭学习

由于在全国范围内因COVID-19疫情而关闭学校,因此许多父母在家里工作,他们的孩子在场。那些无法获得儿童保育的人可能会发现自己处于非常压力的境地,因为家庭生活和家庭学习的压力与专业优先事项交织在一起。为了帮助父母适应这些新条件,以下是一些技巧,以帮助平衡在家工作和有家养孩子的工作:
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  • 与您的雇主和同事提前了解您的情况。 平衡孩子和工作可能需要您调整工作日。与老板沟通您的需求,并让您的同事得到最好的了解。
  • 与孩子们先行。 与孩子沟通,让您知道您的工作优先级也很重要,这样他们就可以知道“玩耍时间”不可能在任何时候。
  • 找到最适合每个人的例程并坚持下去。 让孩子们像去上学一样为这一天做好准备。如果您的孩子有学业,请设定每天的期望和学习目标。
  • 通过活动发挥创意。 局限在家里会使许多孩子感到无聊。跳出框框思考他们可以在最少的成人监督下进行的有趣活动。
  • 尝试虚拟保姆/老师。 有许多在线资源可供孩子们上虚拟课,例如舞蹈,音乐或语言课。您甚至可以联系家人,朋友和保姆,以获取虚拟的面部护理时间。
  • 如果您有合作伙伴,请分担责任。 与您的另一半进行沟通,讨论两个人与孩子一起管理工作日程的最佳方法。知道可能必须在两端都做出牺牲。团队合作使梦想成真!
  • 与您的孩子一起休息,听听他们的需求。 仅仅因为您的工作日可能是9-5,并不意味着您的孩子就不能参与其中。与您的孩子一起吃午餐或小点心,这是结伴的机会。
  • 与家人设定界限和期望。 每次留出一两个小时,希望家人可以不受干扰地工作。尝试保持一个专用的工作空间,该工作空间对家庭的其他成员是不开放的。
  • 记住,你并不孤单。 许多父母在平衡家庭工作和育儿工作的压力。如果您有家长网络,请尝试安排虚拟播放日期的轮换时间表。
资源链接:

//www.cnbc.com/2020/03/17/working-at-home-with-kids-during-covid-19-crisis-with-kids-underfoot.html

//www.livescience.com/coronavirus-tips-for-homebound-kids-parents.html

//www.themuse.com/advice/work-from-home-kids-coronavirus

如何保持身体健康

如何保持身体健康

在许多人希望待在家里的时候保持身体健康可能是一个挑战。除了CDC关于洗手,对经常接触的表面进行消毒并避免与他人接触的建议外,以下是一些技巧,可帮助您在与社会疏远时保持整体身体健康:

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在户外运动,但要给人们自己的空间。 考虑远足,骑自行车或只是在附近散步。每天多晒些阳光是有益的,但请确保您与其他人保持安全距离。

在家锻炼。  您可以在家中进行许多非器械锻炼以保持活跃。列出您的锻炼播放列表,并尝试下蹲,俯卧撑,粗麻布,仰卧起坐,木板等运动。

尝试免费流式传输健身视频。 许多体育馆,工作室和健身应用程序正在提供其健身课程的免费试用版,其中许多不需要家用设备。以下是一些入门指南:

注意营养和饮食,多喝水。 通过提前计划杂货旅行,确保自己从内而外地养育自己,使您的每周饮食既均衡又非常适合您的生活方式。

考虑送餐服务。 如果您找不到时间去杂货店,或者在烹饪手册结束后仍在寻找灵感,那么送餐服务是预先分类的食材和分步说明的理想选择,即使是初级厨师许多服务还提供家庭友好和素食友好的选择。以下是一些入门指南:

睡个好觉。 充足的睡眠对于身心健康的各个方面至关重要。如果您不熟悉在家工作,请在就寝时间,冥想或读书前一小时退出社交媒体应用,以免熬夜的诱惑。

资源链接:

//nutrition.org/making-health-and-nutrition-a-priority-during-the-coronavirus-covid-19-pandemic/

//www.medstarhealth.org/medstar-blog/8-tips-for-staying-active-during-the-covid-19-pandemic/

//time.com/5804130/covid-19-social-distancing-wellness/

缓解压力和关爱心理健康的提示

缓解压力和关爱心理健康的提示

在最好的时候,我们许多人会感到压力。对于那些有精神病史的人来说,这些时间比以往任何时候都更加艰难。照顾您的心理健康与维持身体健康同样重要。以下是缓解压力和保持健康的心理状态的提示列表:

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  • 利用您的身体感觉。 身心健康齐头并进。确保您保持健康的饮食习惯,多喝水,进行某种形式的日常锻炼并获得充足的休息。打开窗户,然后呼吸。
  • 从新闻和社交媒体中休息一下。 媒体对紧急情况的反应通常会引起恐慌,而不是告知观众。社交媒体还会加剧消极情绪,压力和绝望感。关闭电视,放下电话,让您的大脑有时间生存而不会受到影响。
  • 随时了解情况。 从新闻和社交媒体中休息一下并不意味着您无法随时了解世界上正在发生的事情。转向可靠的资源,以获取有关社会整体进步的信息。
  • 与朋友和家人保持联系。 远离社会并不一定意味着社会隔离。即使通过简单的电话联系同事,朋友,家人和亲人,也可以帮助我们所有人在这段困难的时期中更加团结,而不是一个人。
  • 尝试虚拟疗法。 许多治疗师,心理学家和咨询师通过电话或视频通话提供电子课程。如果您习惯于定期进行治疗,这对您来说可能是一个不错的选择。
  • 如果您患有精神疾病,请继续您的治疗计划。 现在,比以往任何时候都重要的是,那些遇到精神健康问题的人必须遵循治疗计划,并向健康提供者咨询有关任何问题或疑虑的信息。
资源链接:

//www.cdc.gov/coronavirus/2019-ncov/prepare/managing-stress-anxiety.html

http://workplacementalhealth.org/Employer-Resources/Working-Remotely-During-COVID-19

//www.who.int/docs/default-source/coronaviruse/mental-health-considerations.pdf

客户资源

我们的#1承诺始终是客户至上。

我们在这里为您服务

随着COVID-19大流行的不断发展,WorkForce制定了应急计划,以继续为我们的客户提供最高水平的服务,包括最高水平的安全性,正常运行时间,弹性以及对我们全球客户支持组织的持续访问。 WorkForce不会预见到COVID-19爆发对我们继续为全球的客户,合作伙伴和组织提供服务和支持的能力的影响。我们将继续为我们的详细计划和执行这些计划提供完全的透明度,同时保持员工的健康和安全。要了解更多信息,请访问我们的 客户社区 更好地了解:

  • 我们的业务连续性计划
  • 如何使用WorkForce Suite响应COVID-19
  • WorkForce正在实施的程序可帮助客户在这个空前的时间中应对
  • 使用COVID-19类别在客户论坛中进行协作并提出问题

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