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遏制FMLA滥用的10条实用实践提示

2020年8月3日

遏制FMLA滥用的10条实用实践提示
保罗·克雷默

保罗·克雷默

合规总监

随着时间的流逝,越来越多的雇主抱怨雇员正在滥用休假权利,例如联邦《家庭和医疗假法》(“ FMLA”或“法案”),尤其是间歇性和减少的休假。例如,许多雇主表示,在周末或假日前后收到大量间歇性FMLA休假的请求很常见,或者许多雇员在证实需要病假时怀疑使用同一位医生。滥用FMLA休假对雇主而言可能代价高昂,因此需要采取措施消除或至少遏制虐待。以下是组织应遵循的有用的实践提示,以限制员工滥用FMLA假并改善底线:

1.要求员工以书面形式提出请假申请。

尽管口头通知最初需要FMLA休假就足够了,但是然后应要求雇员遵循雇主的休假常规和惯例程序,包括以书面形式请假。如果员工必须在正式的请求表中提出原因,则不太可能提供错误的请假原因。

2.确认请假原因已包括在内。

在批准FMLA休假之前,雇主应确保员工有权获得休假。 FMLA仅适用于指定的请假原因,许多原因不符合条件。另外,请记住,并非所有员工或家庭成员的健康状况都符合“严重健康状况”的定义,才有资格获得FMLA休假。

3.认证并重新认证。

要求医生证明是雇主制止FMLA滥用的最佳实践,因为它迫使工人证实他们(或家庭成员)的健康状况使雇员有权休FMLA假。还应尽早要求重新认证员工或家庭成员的健康状况。 FMLA法规提供了申请认证和重新认证的时间表和规则。

4.如有必要,获得后续的医疗意见。

如果有理由怀疑雇员的医疗证明的有效性,则雇主可以并且应该要求第二意见,但费用由雇主承担。如果雇员和雇主指定的医疗服务提供者的意见不同,则可以要求第三者提供意见,费用由雇主承担。

休假条件

逛一圈

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5.用带薪休假代替无薪FMLA休假。

FMLA法规允许雇主要求雇员用累积的带薪休假代替无薪的FMLA休假。 “替代”是指雇主提供的带薪休假将与无薪FMLA休假同时发生。如果员工必须度过自己的休假时间以度过假假,他们可能不太可能滥用FMLA休假。

6.要求适当的信息以减少间歇性休假时间。

FMLA可以间歇性地休假或缩短安排的休假时间(如果有医疗需要),以休假雇员自身的严重健康状况,照顾严重健康状况的承保家庭成员或照顾严重受伤或疾病的承保服务成员最好通过间歇或减少的休假来满足需求。如果员工在这种情况下要求请假,雇主应询问为什么需要间歇性/减产假,并要求提供治疗时间表。

7.要求临时转移或无中断治疗时间表。

可能会要求在可预见的间歇性或缩短的休假期间暂时转移到更适合雇主业务的替代职位或安排医疗服务,以免不适当地破坏雇主的业务。雇主应利用这些选择。

8.拒绝沉重的假期。

如果在健康孩子出生后或要与健康孩子的雇员一起安排收养或寄养的情况下要求休假或减休,只有在雇主同意的情况下,休假才可以间歇或减休。如果这种不连续的休假给您的公司带来麻烦,请不同意。

9.包括适任性证明。

在允许员工根据自己的严重健康状况从FMLA休假返回之前,要求他们提交工作适任证书。但是,要要求提供适合工作的证明,必须在指定通知中告知员工要求,并且雇主必须有统一适用的政策,要求为同样健康状况休假的员工提供证明。

10.禁止月光照射。

制定一项政策,禁止员工在休任何类型的假期(包括FMLA)时担任第二份工作。这可能会阻止员工休假或减少计划休假,只是为了赚一些额外的钱。

自动化的休假管理系统可简化休假流程。

这些做法可以减少经理或人事团队成员批准不确定的休假请求的次数,从而减少FMLA滥用。当经理不清楚FMLA规则时,他们可能会通过权衡违规风险(诉讼,律师费,罚金等)与准予非法休假的成本(生产力下降,计划问题等)来做出休假决定。而不是根据案件的事实。雇主应通过实施和遵循上述做法来简化其决策者的休假程序,这将导致公平,一致和合规的休假决定。使用自动休假管理系统来帮助实施这些做法也很值得投资。

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