雇主管理FMLA休假的最佳做法

FMLA会根据特定的家庭和医疗原因，在12个月内为员工提供12周的请假时间，其中包括请假照顾自己或受保家庭成员的严重健康状况。休假可以连续，间歇或减少安排。尽管连续的FMLA休假有些简单，但间歇性休假和减少的休假常常给雇主带来行政负担，并引起人们对休假的担忧。但是，FMLA法规提供了许多雇主可以用来正确管理FMLA假并减少滥用可能性的工具。

雇主应遵循以下11种最佳做法，以遵守FMLA并限制该复杂法律可能对其业务造成的不利影响。

使用“滚动” FMLA年。

在连续的FMLA年度（也称为“回溯”方法）下，雇主在过去的12个月中进行回顾，以确定员工使用和剩余的FMLA金额。滚动年是FMLA规定中唯一可用于防止员工将12周休假时间背靠背累积的12个月计量期。

确认员工资格。

要获得FMLA休假的资格，雇员必须已被其雇主雇用12个月，并且在休假前的12个月内至少工作了1,250个小时。

确保请假原因符合条件。

并非所有的健康状况都是“严重的健康状况”，并非所有的FMLA休假请求都是出于合格的原因。在批准FMLA休假之前，请确保员工有权休假。

强制执行员工通知要求。

如果可以预见需要休假，员工必须至少提前30天发出通知。如果未及时通知，则雇主可以将请假推迟至雇员提供适当通知之日起30天。

使用医疗证明。

当员工因自身严重健康状况或有保障的家庭成员的严重健康状况而请假时，雇主可能需要医疗证明。此外，如果证明不完整或不足，请获得医疗证明的澄清。

要求无干扰的治疗时间表。

如果员工需要间歇性或减少的计划休假以进行计划内的治疗，则可以要求他们做出合理的努力来安排治疗时间，以免干扰雇主的业务。

转移到无干扰的位置。

休假或减薪假的雇员可以暂时转移到对雇主业务影响较小的其他职位。

要求第二（或第三）意见。

有理由对雇员的医疗证明的有效性提出质疑的雇主可以要求雇员获得第二种意见，并可能需要第三种意见，而费用由雇主承担。

用未累计的FMLA假期代替累积的带薪假期。

要求员工在休假期间与FMLA休假同时使用带薪休假，将使他们对滥用FMLA休假深思熟虑。

禁止第二份工作。

建立并执行一项政策，禁止员工在任何类型的请假期间从事第二份工作。这可能会阻止他们休假或减少安排FMLA休假只是为了赚一点额外的钱。

定期培训您的主管和经理。

应当对主管和经理进行培训，以处理他们在《 FMLA》下的职责。训练有素的工作人员可以减少违规的风险，并可以避免滥用职权。

控制FMLA休假权利

FMLA是一项对员工友好的法律，通常受雇主管理不善。但是，通过遵循这些最佳实践，您可以控制这种令人困惑的休假权利，并向您的员工发送信息，表明您不仅对自己的FMLA义务很认真，而且对FMLA权利也很认真。