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7 FLSA错误使雇主负担不起

2017年11月1日

合规角落:2017年11月
保罗·克雷默

保罗·克雷默

合规总监

联邦《公平劳工标准法案》(“ FLSA”或“法案”)规定了美国大多数雇主的最低工资,加班,记录保存以及其他工资和小时数要求。

由于FLSA的复杂性,劳工部估计70%的雇主未以某种方式遵守该法案也就不足为奇了。

雇主应避免以下七个潜在的代价高昂的FLSA错误:

1.将非豁免雇员误分类为豁免。

FLSA免除了某些雇员的最低工资和加班要求。其中一些豁免(例如“白领”豁免雇员的豁免)是技术性的,不清楚的,并且正在发生变化。

由于这可能是最普遍且最昂贵的FLSA错误,因此,如果雇主对自己的工人是否正确分类为“免税”或“非免税”有疑问,应咨询法律顾问。

2.错误地计算了加班费率。

除非获得豁免,否则FLSA涵盖的员工必须在一个工作周内为超过40个小时的工作小时加班,工资不得低于其“正常工资”的一半半。

员工的定期工资不仅是他们的小时工资。它包括所有就业报酬,但该法明确排除的某些付款除外。确定工人的正常工资率通常涉及考虑以下类型的补偿:

  • 时薪或工资
  • 佣金
  • 非全额奖金
  • 变速差速器
  • 计件工资

甚至应考虑以货物形式收到的付款,例如雇主提供的食宿。在确定员工的正常工资率时不考虑任何酬金可能会导致向劳工部提起诉讼或投诉。

3.不支付所有工作时间。

非豁免雇员必须在雇主要求或允许其工作的所有时间获得报酬。这包括但不限于:

  • 他们的日常工作活动
  • 作为主要职责的一部分旅行
  • 培训计划(但如果培训是自愿的,在正常工作时间之外,与工作没有直接关系,并且在培训期间未执行其他生产性工作,则不是)
  • 真正的用餐时间(通常30分钟或更长时间)
  • 休息时间通常为5至20分钟
  • 员工必须待在工作场所或离工作场所很近的通话时间,以至于他们不能有效地将时间用于自己的目的。

未能在所有工作时间内正确计算和支付员工工资,可能会导致最低工资和加班时间的违反。

4.允许“不定时”工作。

“全天候”工作是指为雇主执行的,没有酬金且不计入非豁免雇员每周工作时间以加班的工作。

智能手机,电子邮件和其他远程访问等技术极大地增加了全天候工作的可能性,因为员工通常无法记录在工作场所以外执行的计划外工作时间。

要求或要求非豁免雇员下班或纵容的雇主违反了FLSA。

5.不支付在休息时间工作的员工的薪水。

雇主无须为正餐时间(通常持续至少30分钟)的非豁免雇员付款。真正的用餐时间休息意味着员工在整个用餐期间完全免除了所有职责。

尽管如此,应该给这段时间的员工提供全部或部分的休息时间。因此,请检查 您的计时系统 以确保它不会在未实际用餐的时段内自动扣除。

6. record草的记录。

根据FLSA,与非豁免雇员的工作时间和工资相关的某些记录必须保存至少三年。这包括:

  • 每天工作时间
  • 每个工作周的总工作时间
  • 支付员工工资的依据(例如每小时10美元,每周500美元)
  • 定期小时工资率
  • 每日或每周的直接总收入
  • 工作周的加班总收入
  • 工资的所有增加或扣除
  • 每个工资期支付的总工资
  • 付款日期和付款涵盖的付款期限

这些记录可以保存在工作地点或中央记录办公室。未能正确维护所需记录会阻碍雇主为自己抵制FLSA违规指控而辩护。

7.忽略州法律。

许多州都有自己的不同于FLSA的工资和工时法律,例如最低工资和加班规定。

当联邦和州法律发生冲突时,通常必须遵守对雇员更具保护性的法律。因此,雇主在任何有雇员的地方都应查看州和地方的工资与小时法律。

保罗的笔记:

尽管这七个错误很常见,但它们只是从根本上掩盖了雇主可能犯的FLSA错误,可能导致诉讼或行政投诉。

即使FLSA错误给少数员工带来的财务影响不会破坏银行,但当雇主面对一大批回溯两到三年的工人面临未付的工资要求时,损失仍会迅速累积。

因此,雇主必须对自己和他们的经理进行联邦,州和当地劳工法律法规的教育。

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