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ADA合理住宿:在住宿过程中要避免的7个常见错误

2018年2月5日

 ADA合理住宿过程中应避免的常见错误
保罗·克雷默

保罗·克雷默

合规总监

《美国残疾人法案》(ADA)要求雇主为合格的残疾人提供合理的便利条件,前提是这种便利条件不会给雇主带来“过度困难”。合理的住宿条件是对工作场所或习惯上所做的任何改变,这些改变可以为残疾雇员和申请人提供平等的就业机会。 ADA合理的调解流程可能会令人迷惑,错误常常会导致不受欢迎和昂贵的诉讼。以下是雇主在ADA合理安排过程中应避免的七个常见错误列表。

没有意识到已经提出住宿要求。

员工通常必须请求与医疗条件有关的工作场所住宿,但是在提出请求时不需要魔术字。雇主应制定合理的住宿政策并将其分配给雇员,告知他们如何提出住宿要求。这样的政策将保护您的员工的ADA权利,并表明您对残疾人的承诺。

允许一线主管和经理评估住宿要求。

主管和经理应接受培训,将所有住宿要求转介给相应的人力资源代表。将住宿请求合并为一个人或一个单位,可以确保由经过适当培训和有经验的个人来处理该请求,这通常会导致法律合规。

延迟对住宿请求的响应。

尽管ADA没有为响应住宿请求设置特定的时间范围,但是任何不必要的延迟都可能导致无法接受或报复索赔。因此,雇主应在收到要求后立即开始合理的住宿程序。

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由于合理的调解并不明显,因此中止了互动过程。

提出住宿请求后,下一步就是让雇主和雇员共同努力,评估由残疾造成的确切限制并确定可以提供哪些住宿。这个交互过程很费力,不应仅仅因为难以找到合理的住宿条件或请求似乎不合理而放弃。

没有考虑新颖的住宿要求。

仅仅因为雇主从未使用过住宿,并不意味着它是不合理的。雇主有责任调查所有可能的住所。

无法识别ADA和FMLA之间的关系。

ADA下的残障通常被视为FMLA下的严重健康状况,从而引发了许多FMLA法规。

没有充分记录整个住宿过程。

适当记录住宿过程,包括拒绝请求的原因,通常会在发生诉讼时为雇主提供宝贵的辩护。

与您的员工一起检查。

雇主有义务合理容纳一名残疾雇员的义务是一个持续的过程,随着雇员的残疾或工作职责的变化,该过程可能会随着时间而改变。一旦安排妥当,雇主不应仅仅因为雇主没有抱怨而认为一切都很好。定期与员工核对以确保住宿条件有效很重要。

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