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通过 | 2017年9月18日

需要考虑的事情

大约一万年前,农业得到发展并开始传播。

于是,农业就诞生了村庄,社区。

那时,我们的大脑被连接起来做三件事:

  1. 生存: 我们的生物学帮助我们认识到不适和危险,使我们能够再生活一天。
  2. 属于: 我们的生物学帮助我们与他人建立联系,建立了有意义的关系。
  3. 成为: 我们的生物学帮助我们找到了与员工不同的激情,从而实现了我们的真正潜力,或者 自我实现.

几千年后,我们的大脑仍然以这种方式连接。

我们仍然被迫生存,归属和成为……,并以此顺序:

如果没有 生存 ,你不能 属于 .

如果没有 属于 ,你不能 成为 .

此层次结构适用于所有地方,尤其是在工作中。

但是,如果您觉得工作不安全怎么办?

如果出于某种原因您感到不舒服怎么办?

感到不舒服 你的角色 ?

你的同事?

你的老板 ?

有点不对劲。现在怎么办?

你能属于这样的环境吗? 生存 ?

你能前进一点吗 失败 前锋 ?

您能报告从事的工作,准备好工作吗? 并不是的 .

真正的在职参与有一个先决条件:人身和情感安全,安全。

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了解维持生产力,快乐,敬业的员工的艺术和科学。

是什么使人们在工作中感到不安全?

很多东西: 冒名顶替综合症; 性侵犯; 工作条件差。这些是具体示例。

通常,尽管如此,人们会感到不安全 更改。

无论是本地,区域还是全球,无论大小,复杂或简单,变化都会产生压力,并可能导致脱节。

人们喜欢稳定和例行,一致性。 我们渴望它。这就是为什么我们首先开始耕种的原因。感觉自然,舒适。人类喜欢熟悉。你家后院的那棵树不动。它一个又一个地坐在那里,种下了。你爱那该死的树。

变化太大,变化太快,压力就会达到顶峰。

输入:改变疲劳

不断变化 累死了。

“改变疲劳”是个人或团队对大量组织变革的冷漠感。换句话说,如果现状被破坏得过于频繁或过于严厉,人们就会变得疲倦。他们会退房。

您的员工会遭受变化疲劳吗?他们是:

  • 质疑 一项倡议背后的价值?
  • 转移 他们对其他任务的关注?
  • 断开连接 反馈回路?

如果是这样,他们可能会滑倒。 冷漠 可能正在设置。

“但是改变是必要的,” The Man说。

“公司进行创新和调整,否则他们就会消失。”

是的,尤其是在企业级别。变更是以新管理形式还是以新形式出现 技术更新 或修改流程,组织必须不断发展以保持竞争力。

改变是必然的。 改变疲劳,但不一定如此。无论如何,没有正确的方法。

如何应对变化的疲劳:

您的方法(即您介绍,指导和进行变革的方式)将影响员工的看法和反应。

想要成功实施变更, 使员工感到安全 面对转变?

1.引导结果。

“成功的变革,”执行管理顾问Dawn-Marie Turner博士写道:“从目的地开始 。”

目的地模糊吗?雕刻 结果说明。

特纳说:“(成果陈述)对成功至关重要。” “这是指引所有人正确方向的灯塔,并确保您的资源得到合理使用。”

精心设计的结果说明将:

  • 说明方向 和更改的目的
  • 激励员工 围绕变革的好处
  • 关注所有人 进行变更所必需的过程

您的结果陈述应简洁明了。理解力至关重要。如果人们不了解变化将他们引向何方,他们自然会抵制它。

这些问题可以帮助指导您的结果陈述:

  • 什么 更改后会有所不同吗?
  • 为什么 员工会喜欢这种变化吗?
  • 怎么样 客户将从变更中受益吗?

做完了吗大。现在分享,听。反馈很重要,这使我下一个观点...

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这本书将帮助您为使公司不断发展的人们创造一个健康,有益的环境。

2.询问更多。

虽然全局变化应该从头开始, 决策者 无法忽略组织其他部门的意见。

“如果您要推动人们的变革,” 战略 的高级研究员Micah Alpern说&一家咨询公司,“如果不让他们参与其中,您将遇到阻力。”

问更多问题。参与会激发主人翁意识,从而推动参与度。

3.需求减少。

根据研究 战略 &,只有54%的变革计划获得成功。其中大部分归结为“变化饱和度”。

Alpern表示:“当公司尝试过快地采取行动时,员工通常会等着看哪个计划具有最大的持久力,然后再投入精力来改变其行为。”

不要分散您的人员,特别是在过渡期间。

改变不舒服。

人们认为这是发生问题的机会,使我们的生存受到威胁。这是人类共有的进化特征。它孕育了我们。

这将使领导人不要忽视大规模变革的后果。更好地 预期和准备 应对挑战。

这样做可以最大程度地提高您尝试新事物时的成功机会。

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