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避免员工报复索赔

2019年7月1日

避免员工报复索赔
保罗·克雷默

保罗·克雷默

合规总监

员工报复索赔是雇主面临的最普遍的指控。当雇主针对雇员从事受保护的活动而采取不利行动时,例如解雇,停职,降职,降薪,书面谴责,口头警告或其他纪律处分,就会发生非法报复。员工受保护的活动可以包括诸如休假联邦或州休假,请求为残障人士提供住宿,抱怨工资支付错误,报告雇主违反法律或参加内部或外部调查。尽管有些员工的报复要求具有实质性,但许多人没有,并且为了防止毫无根据的报复要求,雇主应考虑以下几点:

始终记录员工绩效问题。

尽管这可能很耗时,但是持续记录员工绩效问题可以确定员工因绩效原因而不是因为参加受保护的活动而受到纪律处分。

时间可以是一切。

受保护活动与不利行为之间的时间接近并不会自动产生报复责任,但可以支持这一结论。对最近从事受保护行为的雇员进行纪律培训之前,留出时间对雇主通常是明智之举。雇主也不应低估迅速调查员工的工作场所投诉的重要性。

时间可以决定一切
数字化合规流程以降低风险

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了解更有效的方法,以证明其符合复杂的劳动法规,同时还能降低成本并降低风险。

检查过去的做法。

始终如一地对待员工对避免报复要求大有帮助。用人单位应自问,拟对雇员采取的不利行动是否与用人单位以前处理过的情况一致。如果雇员可以证明从事同一行为的其他人没有受到相同的纪律处分,则雇主将难以赢得报复索赔。

提供培训。

即使主管和经理不参与人事行政管理流程,也应该接受员工休假权利,工资和工时保护,日程安排要求和安全权方面的培训,以避免可能导致报复的情况。

保持完整而准确的职位描述。

完整而准确的职务说明可以帮助雇主抵制报复性索赔,以防因工作限制而无法休病假的雇员恢复原职。精心设计的职务说明可以向工人(和法院或政府机构,如有必要)表明,这些限制不允许雇员在有或没有合理安排的情况下履行其工作的基本职能。

保持完整准确的职位描述

制定打击报复的政策。

即使在雇员从事受保护的活动之前,雇主也应有明确的政策禁止非法报复。该政策应描述什么是报复,强调不能容忍报复,并告知员工应如何举报。当员工感到不欢迎或未解决他们的投诉时,通常会撒上报复性要求的种子。

工作场所报复诉讼已成为一项大生意。

雇主常常忙于遵守FMLA,《美国残障人士法案》,《公平劳工标准法案》以及其他联邦和州雇佣法律的技术规定,他们忘记了即使遵守这些法律也可能会遭到非法报复的起诉。这些法律。对雇主构成的重大财务风险报复索赔以及大量此类指控被提出,这意味着雇主在与员工打交道时再也不能忽视报复索赔的可能性。

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