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当12周的病假不足时

通过 | 2015年2月10日

当12周的病假不足时

一些雇主认为,如果患有严重健康状况的雇员在FMLA休假12周后不能立即返回工作岗位,则该雇员可以被解雇。这是一个危险的假设。即使工人的FMLA休假权利已经用尽,雇主仍然可以根据《美国残疾人法案》(“ ADA”)的规定,为雇员合理安排合理的休息时间。

FMLA与ADA

当工人生病或受伤时,两项复杂的联邦法律可能会起作用:FMLA和ADA。1 FMLA部分允许符合条件的员工因严重的健康状况而休假长达12周的无薪假期,致使工人无法履行其职位的基本职能。 ADA将歧视有资格的残疾人的工作歧视为非法,这可能包括提供不确定的假期作为合理的住宿条件。如您所知,在许多情况下,FMLA规定的严重健康状况也可被视为ADA残疾,从而使员工受这两项法律的保护。

合理住宿

根据《美国残疾人法案》,雇主必须向合格的雇员提供合理的住宿条件,除非雇主可以证明该住宿条件会给其业务运营造成不适当的困难(即重大困难或费用)。法律明确规定,请假可以作为合理安排的一种形式。

ADA要求雇主和雇员参与特定事实的互动过程,以确定住宿的合理性以及是否会造成不适当的困难。在确定员工的请假是否造成不适当的困难时,雇主应检查请假是否会对企业产生以下影响,以及在何种程度上产生影响:

  • 生产力损失
  • 销售损失;
  • 工资成本增加;
  • 降低产品质量和客户服务;
  • 加剧客户不满;
  • 同事或管理层的负担过重;
  • 未实现的目标;
  • 延迟的项目;和
  • 任何其他可衡量的效果。

此外,雇主的规模,财务状况和业务类型都在确定是否存在不必要的困难方面发挥了作用。

假设员工的严重健康状况构成ADA残疾,请牢记上述因素,用人单位应处于良好的位置,以确定一旦FMLA假期用完,该员工有权获得多少额外的假(如果有的话) 。

ADA下的休假分配不是一门精确科学

对于雇主必须给已经用完FMLA假期分配的残疾雇员提供多少(如果有的话)额外假期,没有严格的规定。每种情况都必须根据自身情况进行审查。很有可能必须给予额外的休假,但是只有在仔细研究了以上因素之后,才有可能与雇佣法律师一起做出审慎的决定。

1 国家休假法和公司政策也可能适用,但这是另一篇文章的主题。

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